Как найти людей. Как среди всех найти своих.

По данным ресурса Tripadvisor.com, Москве более 11 000 зарегистрированных точек общественного питания. То есть в действительности их гораздо больше. Поэтому, как мы с вами понимаем, ресторанная среда очень конкурентная.

Наша миссия звучит так: «Стать любимым рестораном для жителей Земли, а может быть и Вселенной, прославиться высокими стандартами, направленными на заботу о человечестве». Наша Большая цель — 100 ресторанов в ближайшие 5 лет.

Поэтому каждый день мы просто обязаны делать свою работу лучше остальных.
Недавно в Рецепторе я, Саша и тренинг-менеджер Настя проводили корпоративный тренинг, который называется «На пути к Большой цели»
Для самых любознательных презентация тут.

Для меня важно проводить тренинг самой, так как я лично могу передать ребятам свои ценности и ценности компании. Мы рассказали ребятам, куда мы идем и какие ресурсы нам необходимы на пути к этой Большой цели. Одним из самых важных ресурсов я выделила Команду.

EBE9741E-9CEA-47AB-8DE2-4723B8B405F8
Мы понимаем, что реализовывать идеи, идти к Большой цели гораздо проще и быстрее с Командой. Во время тренинга, я смотрела на каждого слушателя, кто и как реагирует, на сколько наши ребята вовлечены в процесс, смотрела в их глаза. Я очень радовалась, когда видела, что мои слова находят отклики у ребят.
Меня часто спрашивают, как и где мы находим таких горящих и заряженных сотрудников? Что мы делаем такого, что ребята называют себя одной большой семьей?
jnpsd
Сегодня я расскажу о нашей методике подбора людей в команду.
Архиважно, что этой методике можно обучить другого человека.

Когда мы стали расти, я поняла, что замыкать подбор людей на себе не правильно. Руководитель — это тот, кто руководит, а не тот, кто является носителем компетенции. Руководитель может обучить, но не должен превращаться в специалиста.

Раньше я подбирала людей сама, основываясь исключительно на симпатии к человеку. Такой подход срабатывал не всегда. Иногда с виду очень приятная менеджер могла нахамить Гостю или коллеге в мое отсутствие. Я не понимала, почему так происходит, то ли у человека настроение сегодня не то, то ли она просто истеричка, то ли просто критические дни. Как бы то ни было, мне очень захотелось отличать на этапе собеседования реально горящих от притворяющихся.
Так я начала плотно изучать эту сферу.
В процессе я прочитала статьи, книги по подбору, по психологии, посмотрела видео тренинги — вообщем прошерстила все по-максимуму.
Большая часть из того, что я узнала была полной ерундой, на которую я потратила кучу времени.
В результате мне удалось найти мастера своего дела Светлану Иванову:
Видео Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала»: http://www.youtube.com/watch?v=CLqG6coGUzk
Книги Светланы Ивановой: http://www.alpinabook.ru/catalog/GeneralManagment/580745/#author
Информация от Светланы Ивановой очень полезная, структурированная, с крутой подачей и примерами.
света
Эта женщина с глубоким декольте научит вас задавать глубокие вопросы и из услышанного делать правильные выводы.
Из примеров вопросов:
— Как ты думаешь, руководитель отсутствует, а люди работают хорошо, почему?
Вот реальные ответы людей, которые приходили к нам на собеседование:
  • Аня: Потому что он все равно узнает, ведь у вас стоят камеры?
  • Саша: Потому что ему кто-нибудь расскажет / настучит.
  • Света: Потому что руководитель так выстроил работу.
  • Лиза: Потому что людям по кайфу, что они делают, поэтому и работают хорошо.
— Как ты думаешь, почему большинство Гостей такие тупые? (провокативный вопрос)
 Ответы людей, которые приходили к нам на собеседование:
  • Аня: Да потому что они вампиры!!!
  • Саша: Возможно они просто хотят внимания?
  • Света: Да с чего вы взяли, что они тупые?
  • Лиза: Они не тупые!
— Как ты думаешь, почему одни люди воруют, а другие нет?
 Ответы людей, которые приходили к нам на собеседование:
  • Аня: Потому что им мало платят
  • Саша: Потому что им не дали воспитания
  • Света: Потому что все воруют
  • Лиза: Потому что люди не понимают, что это плохо
Как вы думаете какого кандидата из четверых я бы взяла на работу?
Лизу.
Почему?
Аня: если за ней не наблюдают, будет работать плохо, ей нужен контроль. К Гостям Аня будет относиться как к вампирам. И если она сочтет, что ей мало платят, то не побрезгует взять чужое. Как вы понимаете, мало — понятие весьма субъективно.
Саша: у Саши такая же история: работать хорошо будет из-за боязни, что кто-то настучит или расскажет. К Гостям Саша лоялен, понимает, что Гостю надо уделять внимание. Что касается воровства, он скорее всего не возьмет, потому что говорит об отсутствии воспитания.
Света: понимает, что все будет работать хорошо, если есть хороший руководитель и хорошо выстроенная работа — это его заслуга. К Гостям она лояльна, по крайней мере тупыми она их не считает. Но вот если она попадет в обстановку, где кто-то что-то взял, она тоже возьмет, потому что все воруют и это для нее не новость.
Лиза: делает свою работу в кайф. К Гостям она относится лояльно и возмущена, что я назвала Гостей тупыми. Воровство — это плохо, понимает Лиза, и она не возьмет чужого, потому что это плохо.
Те вопросы, которые я привела в пример — это вопросы из разряда проективных вопросов. Когда вы зададите прямой вопрос кандидату: будешь ли ты воровать? Он, конечно, ответит: нет. Потому что это ожидаемый вами ответ. Но когда вы задаете проективный вопрос: почему одни люди воруют, а другие нет? Кандидат ответит так, как он действительно думает.

Если хочешь, чтобы что-то работало, сначала сделай это сам!

Все эти вопросы я оформила вот в такую гугл форму:
Гугл формы, надо признать, очень удобный инструмент. Всегда видно последнее изменение и кто это изменение сделал. Можно откатить назад ту версию, которая нужна. 
Я подумала, что много, очень много времени провожу на собеседовании тех, с кем можно было и не встречаться. Как же сделать так, чтобы до нас доходили именно те, кто хочет попасть именно в нашу команду?
Первое, что я решила, что резюме должно быть написано по характеру работы. Например, для менеджера — эмоционально обязательно с описанием ценностей и команды.
Из полезной литературы я бы еще посоветовала книгу Пономаренко В.В. http://www.koob.ru/ponomarenko/practical_character
Эта книга помогает создать портрет человека под ту или иную специальность. Например, официанты — это гипертимы, эпилептоиды, эмотивы. Менеджеры — эмотивные эпилептоиды с элементами гипертимности и паранояльности. И так далее.
Второе, что я поняла, нам нужны внимательные кандидаты.

Внимательность к деталям — обязательное условие.

Если человек не видит деталей, значит, их буду видеть я, выполняя его работу и превращаясь из руководителя в сотрудника с этой компетенцией.
Внимательность
В комментариях вы можете написать, сколько времени вам понадобилось, чтобы найти ошибку. У меня ушло 11 секунд.
Мы решили, что в конце текста вакансии будем просить кандидатов написать ответное письмо, начиная с фразы, например: «я тот самый супер-менеджер в кафе Рецептор». Таким образом, мы цепляем не только горящих, но и внимательных ребят. Для меня в работе очень важны детали. Конечно, руководителю комфортно, когда наши сотрудники с ним на одной волне. Есть такие кандидаты, которые высылают свое резюме всем подряд, а когда им звонишь, они не помнят, кому именно отзывались. Понятно, что у таких кандидатов мотивации работать именно у нас нет.
Если кандидат отвечает письмом, начиная с фразы «я тот самый супер-менеджер в кафе Рецептор», мы благодарим его за внимательность и высылаем ему Анкету с вопросами: https://docs.google.com/forms/d/1aI38iE_3YxSqYzO_9pWRJKYd8-mfw8yokLai1DD2Swo/viewform
В чем удобство?
— все ответы и контакты со всех ресурсов по поиску собираются в одном месте — в гугл таблице
— мы предварительно опрашиваем кандидата и оцениваем его грамотность, речь, настрой на работу и пр.
— очень удобно найти нужного кандидата по поиску
— отсеиваются те, кому лень заполнить ее (значит, не так важно было)
Кстати, еще из полезного: в этой Анкете мы запрашиваем ссылку на соцсети. По фото многое можно сказать о человеке))
В результате таких нововведений к нам стали приходить крутые люди!

Когда ты в чем-то компетентен, к тебе приходят компетентные сотрудники. Чем глубже ты можешь погрузиться в область, тем более компетентные люди сами начинают приходить в компанию.

После того, как найден лучший из лучших, мы начинаем его обучение. Первичное обучение длится 3 дня. Тренинг-менеджер всем новичкам читает тренинг по корпоративной культуре и стандартам зала и кухни. После трех дней обучения кандидаты сдают тестирование в электронном виде. Если стажер сдал тестирование на 95%, то допускается к работе. Если нет, то сдает повторно пока не сдаст. Минимум, который сдает кандидат: корпоративная культура, стандарты сервиса или кухни.
После тестирования начинается стажировка кандидата, которая длится до 3-х месяцев. Тем не менее тестирование по стандартам и корпоративной культуре сдается сотрудником регулярно до 10 числа каждого месяца. Плюс с началом стажировки для официантов добавляется тестирование на знание и красочное описание блюд в меню по мнемотехнике, а для поваров — тестирование по технологическим картам.
Сейчас в нашей команде 84 человека, мы растем и готовимся к открытию четвертого Рецептора.
В следующем нашем посте мы расскажем про наше ноу хау: как мы используем древнюю науку мнемотехнику в обучении сотрудников.
Если у вас возникли вопросы, я с радостью на них отвечу)
С самыми добрыми пожеланиями,
Надежда Пак

Как найти людей. Как среди всех найти своих.: 8 комментариев

  1. Рецептор меня всегда поражал своим коллективом. Мы приходим не просто за вкусной едой…но за самим ощущением тепла и уюта…есть места, где, казалось бы, вкусно, а нет души. И хочется уйти побыстрее. А придя к вам — смакуешь всё…и уходить так трудно)я незнаю, ребята, где вам удается найти таких потрясающих людей в команду…но это истинное сокровище. И да: больше Рецептора! И по всему миру)
    Очень вас любим

    1. Анна, спасибо Вам большое за такие приятные слова! 🙂
      Наши ребята любят свое дело и любят Гостей, думаю, в этом вся соль.
      До встречи в Рецепторе,
      С низким поклоном,
      Надежда Пак

  2. Спасибо вам за понятность и интересность статьи. Очень нравится ваш подход. Буду в феврале в Москве, обязательно загляну к вам, чтобы увидеть всё своими глазами и попробовать вашу кухню.
    Надежда, возможно ли с вами познакомиться лично? Вижу, что мы разделяем похожие взгляды на бизнес и мне было бы интересно пообщаться с вами и с Александром. Возможно буду чем-то полезен вам.

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *